问：怎么评判人员“胜任”？
① 现象
招人或提拔时，老板凭印象：“这人老实肯干，应该行。”至于他能不能胜任关键岗位的质量要求，从没用标准衡量过。结果关键工序交给了“看起来靠谱”的人，出了批量问题才知“他其实不会”，追悔莫及，损失已造成。
② 现实现状
“胜任”在很多企业是模糊词：无岗位能力标准、无上岗考核、无定期再评价。老师傅靠经验、新人靠运气，能力全在人脑。一旦人员流动，能力随人走，岗位立刻失守。企业常说“人不行”，却从没定义过“行”到底是什么样，管理全凭主观判断。
③ 事实
标准第7.2条要求基于教育、培训、技能、经验确定“所需胜任力”，并对在岗人员评价是否达标，不足则提供培训或采取措施。务实做法是给关键岗位写一张“能力清单”（会什么、达到什么标准、怎么验证），上岗前考、在岗中评，让胜任可被定义、可被测量，而非凭感觉。
④ 真相
胜任与否，不能靠“看着像”。你凭印象用人，等于拿质量赌运气。真正可靠的，是把每个关键岗位的能力要求写清楚、上岗前验证、在岗中复评。当“行”有了标准，“不行”才能被提前发现，而不是等出了事才后知后觉。定义胜任，就是给岗位装上一道保险。
⑤ 本质
本质是“把能力要求从人脑搬进标准”。评判胜任的关键，是建立岗位能力清单+上岗验证+定期复评的机制，让能力可定义、可测量、可传承。老板要推动的，是先给关键岗位立标准，再据此选人育人。当胜任有标尺，人员流动也不再是质量风险，企业才稳得住。